Destruktiv kultur i arbetsgruppen? Fyra tecken chefen måste agera på

David Waskuri är legitimerad psykolog och grundare av Sveapsykologerna.

Fyra varningstecken att vara uppmärksam på

För att kunna ingripa behöver du som chef upptäcka problemen. David Waskuri pekar ut fyra tecken som kan tyda på att något inte står rätt till i arbetsgruppen:

1. Ökad sjukfrånvaro. Medarbetare är borta oftare än normalt.
2. Undvikande beteende. Någon uteblir från möten eller drar sig undan kontakten med kollegorna.
3. Återkommande klagomål. Medarbetare uttrycker missnöje med arbetsmiljön eller samarbetet.
4. Minskad produktivitet. Uppgifter blir försenade eller utförs sämre än tidigare.

Ett enskilt tecken behöver inte betyda att arbetskulturen har blivit destruktiv. Men förändrade beteenden, återkommande problem eller flera signaler samtidigt ger chefen anledning att undersöka vad som händer.

Därför uppstår en destruktiv kultur

Bakom problemen finns ofta brister i arbetsmiljö, organisation och ledarskap. Hög arbetsbelastning och höga prestationskrav utan tillräckliga resurser kan öka motsättningarna. Otydliga roller och mål skapar frustration, medan bristande kommunikation lämnar utrymme för missförstånd, ryktesspridning och splittring.

En annan riskfaktor är ett ledarskap som inte tar tag i konflikter eller markerar mot oacceptabla beteenden. Om chefen inte agerar kan beteendena gradvis normaliseras.

Vanliga orsaker bakom en destruktiv arbetsplats

• Hög stress och prestationskrav utan stöd. Medarbetarna förväntas leverera men saknar tillräckliga verktyg och resurser.
• Otydliga roller och mål. Oklar ansvarsfördelning kan skapa frustration och konflikter.
• Svagt ledarskap. Chefer ignorerar problem eller undviker att ingripa i konflikter.
• Bristande kommunikation. Missförstånd och rykten bidrar till osäkerhet och splittring.

Problemen kan leda till tystnad

När konflikter, kränkningar och trakasserier får fortsätta kan följderna bli ökad sjukfrånvaro, hög personalomsättning och en arbetsmiljö präglad av rädsla och osäkerhet. För den som utsätts kan situationen leda till stress, ångest, minskad motivation och i svåra fall utmattningssyndrom eller depression.

– På lång sikt kan det bli traumatiskt och påverka individens självförtroende och arbetsförmåga. Vissa som har utsatts för en destruktiv arbetsplats vågar inte söka nytt jobb av rädsla för att möta samma situation igen, säger David Waskuri.

Erfarenheterna kan också påverka hur personen uppfattar nya arbetsplatser.

– Hjärnan gillar att generalisera. Så om man har varit med om en dålig arbetsplats kan hjärnan börja tänka att alla arbetsplatser är dåliga – och det påverkar en i framtiden, säger David Waskuri.

Även verksamheten påverkas. När medarbetare inte vågar uttrycka idéer, invändningar eller kritik minskar möjligheterna att upptäcka problem och förbättra arbetet. Konflikter och personalärenden tar dessutom tid och resurser.

– Det påverkar innovationen och effektiviteten. Dessutom tar konflikter och HR-ärenden mycket tid och resurser, vilket kan skada företagets ekonomi och rykte, säger David Waskuri.

Så agerar du som chef

Om du misstänker mobbning eller andra destruktiva beteenden i arbetsgruppen behöver du agera snabbt, men utan att dra förhastade slutsatser.

Börja med att ta reda på vad som har hänt. Prata enskilt med de berörda och försök skapa en så saklig bild som möjligt. Om situationen är svår att hantera internt kan HR eller extern sakkunskap behöva kopplas in.

– Första steget är att lyssna och observera. Prata med de berörda parterna individuellt och skapa en objektiv bild av vad som har hänt. Ta in HR eller en extern konsult om situationen är svår att hantera internt, säger David Waskuri.

Chefen behöver också undersöka om organisationen bidrar till problemen. Pressade tidsplaner, hög arbetsbelastning, otydliga mandat eller en ojämn maktbalans kan förstärka konflikterna. Det bör dessutom finnas tydliga rutiner för hur kränkningar, trakasserier och konflikter ska hanteras.

– Det gäller att snabbt identifiera och hantera dessa problem innan de eskalerar, säger David Waskuri.

Tre misstag att undvika

• Att ignorera problemet. Att hoppas att situationen löser sig av sig själv kan göra den värre.
• Att peka ut en syndabock för snabbt. Chefen behöver först göra en saklig och rättvis bedömning.
• Att pressa fram en snabb lösning. En framtvingad ursäkt eller ett beslut som fattas innan orsakerna är utredda kan fördjupa konflikten.

Psykologisk trygghet kräver tydliga gränser

Att förebygga destruktiva beteenden handlar bland annat om att skapa en arbetsmiljö där medarbetarna vågar uttrycka åsikter, idéer och farhågor utan rädsla för negativa konsekvenser.

Om medarbetarna är rädda för att bli tillrättavisade eller ifrågasatta riskerar viktig information att aldrig nå chefen. Det kan påverka både arbetsmiljön och verksamhetens utveckling.

– Om människor är rädda för att bli tillsagda eller ifrågasatta kommer de hålla inne med viktiga synpunkter – och det påverkar hela organisationens utveckling, säger David Waskuri.

Regelbundna avstämningar och möten där frågor och olika uppfattningar får utrymme kan bidra till en öppnare arbetsmiljö.

– Det finns arbetsplatser där man knappt pratar med varandra. Man bara gör sitt jobb. Men för att skapa en bra kultur behöver vi kommunicera – och göra det ofta, säger David Waskuri.

Chefen behöver också visa att medarbetarnas synpunkter tas på allvar, även när deras förslag inte kan genomföras.

– Att säga ”tack för ditt förslag” eller ”jag uppskattar din synpunkt” kan verka litet, men det gör en stor skillnad för arbetsklimatet. Människor vill känna att deras röst spelar roll, säger David Waskuri.

Psykologisk trygghet betyder samtidigt inte att alla beteenden ska accepteras. Om någon uttrycker sig nedsättande, skäller ut en kollega eller på annat sätt bryter mot principerna för ett respektfullt bemötande behöver chefen markera.

– Om en medarbetare skäller ut en kollega eller använder nedsättande språk måste någon säga ifrån. Det är inte okej – och det ska vara tydligt från början, säger David Waskuri.

Fem sätt att förebygga en destruktiv kultur

Det bästa sättet att hantera mobbning och andra destruktiva beteenden är att minska risken för att de får fäste. David Waskuri rekommenderar fem åtgärder:

1. Utbilda chefer i konflikthantering. Ge dem kunskap om hur konflikter kan förebyggas, upptäckas och hanteras.
2. Främja öppen kommunikation. Skapa återkommande tillfällen där medarbetarna kan ta upp problem och synpunkter.
3. Tydliggör vad som är acceptabelt. Formulera konkreta principer för respektfullt beteende och agera när någon bryter mot dem.
4. Använd anonyma undersökningar. De kan göra det lättare för medarbetare att berätta om sådant som annars riskerar att förbli dolt.
5. Ge återkommande feedback och uppskattning. Medarbetare som känner sig sedda får bättre förutsättningar att ta ansvar, samarbeta och lyfta problem.