Ledarskapsutveckling hamnar ofta vid sidan av det dagliga arbetet och drivs parallellt med verksamheten. När kopplingen till vardagens faktiska utmaningar saknas blir det svårt för ledare att omsätta nya insikter i praktiken.
Få verklig effekt av ledarskapsutvecklingen – så gör du den användbar i vardagen
Utbildning Många organisationer satsar på ledarskapsutveckling, men upplever ändå begränsad effekt. Kurser genomförs och inspirationen är ofta hög – men få beteenden förändras i vardagen. Enligt psykologen och ledarutvecklaren Johan Lundberg handlar problemet sällan om brist på kunskap, utan om hur utvecklingen är utformad och följs upp.
Foto: Malin Kihlström/Adobe Stock.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
Praktiskt Ledarskap premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
Bakgrunden är rapporten Ledarskapsutveckling som lyckas, framtagen av konsultbolaget Devum. Den visar att många organisationer känner till vad forskning pekar ut som framgångsfaktorer – men ändå har svårt att få det att hända i praktiken.
När kunskap inte blir handling
Ett återkommande mönster är att ledare deltar i utbildningar utan att deras arbetssätt förändras på sikt. Utan tydliga förväntningar, stöd och uppföljning blir det svårt att bryta invanda beteenden, särskilt i en pressad vardag. Ledarskapsutveckling riskerar då att reduceras till något man deltagit i, snarare än något som påverkar hur man leder.
För att skapa verklig effekt behöver utvecklingsinsatserna ta sin utgångspunkt i verksamhetens behov – men också i chefernas konkreta vardag.
Börja med varför – och gör det konkret
En avgörande fråga är vad ledarskapsutvecklingen faktiskt ska bidra till. Det kan handla om att minska personalomsättning, förbättra samarbete eller öka engagemanget. När målet är tydligt blir det också möjligt att identifiera vilka beteenden som behöver förändras.
Det kan till exempel röra hur ofta uppföljning sker, hur feedback ges eller hur tydliga förväntningar kommuniceras i vardagen. Utan denna koppling riskerar ledarskap att bli ett abstrakt begrepp snarare än ett praktiskt verktyg.
Tre faktorer som gör skillnad
Organisationer som lyckas bättre med ledarskapsutveckling har ofta tre saker gemensamt:
- Utvecklingsinsatserna är tydligt kopplade till verkliga utmaningar i verksamheten.
- Arbetet sker i små, återkommande steg snarare än genom enstaka utbildningsdagar.
- Närmaste chefer och ledning ger aktivt stöd och tydlig riktning.
Återkommande reflektion, feedback och samtal om faktiska situationer i arbetet ger generellt större effekt än större inspirationsinsatser som saknar uppföljning.
Att mäta effekten av ledarskapsutveckling behöver inte vara komplicerat. Det centrala är att inte fastna i kursutvärderingar som främst fångar upplevelsen av en insats. Det som är relevant är om beteenden förändras och om det märks i verksamheten.
En enkel väg är att fråga medarbetare om de upplever tydligare feedback, bättre uppföljning eller ökad delaktighet. För många organisationer räcker pulsmätningar eller återkommande samtal för att följa utvecklingen över tid.
Om förändringen inte märks i vardagen skapar den heller inget värde. Praktiskt ledarskap handlar ytterst om vad ledare gör – inte om vilka utbildningar de har gått.
Fakta
Devums modell för effektmätning
Modellen är framtagen för att sänka tröskeln till effektmätning och samtidigt säkerställa att det som mäts är relevant. Effektmätningen sker i tre nivåer, vid olika tidpunkter, för att fånga hela kedjan från upplevelse till påverkan:
Deltagarnas upplevelse (direkt efter insatsen)
Be om deltagarnas åsikter i direkt anslutning till insatsen, för att fånga upp brister som kan påverka motivationen.
Exempel på frågor:
- Hur nöjd var du med insatsen som helhet (1–10)?
- Hur relevant upplevde du innehållet för ditt arbete (1–10)?
2. Beteendeförändring (efter 1–6 månader)
Följ upp om de beteenden ni eftersträvade faktiskt sker i vardagen. Fråga både deltagare och personer i deras omgivning (kollegor, medarbetare).
Exempel på frågor:
- Upplever du någon förändring i ledarskapet?
- Sker de önskade beteendena oftare än tidigare, lika ofta eller mindre ofta?
- Vad underlättade respektive hindrade förändringen?
3. Påverkan på verksamheten (efter 2–12 månader)
Analysera om utveckling kan ses inom det verksamhetsmål insatsen syftade till.
Reflektera över:
- Kan någon del av utvecklingen kopplas till förändrat ledarskap?
- Vilka andra faktorer kan ha påverkat resultatet?