Som chef behöver du inte vara expert på allt – men det kan kännas som det, särskilt tidigt i chefskarriären. För många nya chefer finns en oro för att inte uppfattas som tillräckligt kunnig. Det är lätt att tro att trovärdigheten beror på detaljkännedom om varje sakområde och varje strategi. Effektiva chefer inser dock snart att ledarskap inte handlar om att sitta på alla svar, utan om att veta tillräckligt mycket för att kunna ställa rätt frågor, identifiera trender och guida teamen till framgång.
7 tips: så guidar du ditt kompetenta team till framgång
Teambuilding Ledarskap är inte att visa sig kunnig och kompetent – det är att skapa ett klimat där kunskap frodas, samarbetet är sömlöst och resultaten talar för sig själva. Här är sju råd från affärstidningen Fast Company för dig som vill ge ditt team bästa möjliga förutsättningar – särskilt om du är ny som chef och leder personer med djupare expertis än du själv.
Foto: Stock Adobe
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
Praktiskt Ledarskap premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
1. Inför standardiserade nyckeltal
Som chef bör du veta tillräckligt – inte allt. Du behöver känna till specifika begreppsapparater, för att formulera bra och viktiga frågor, samt ha förmågan att upptäcka eventuella röda flaggor om resultaten är på väg nedåt. Ett sätt att hantera det faktum att andra har expertkunskap, men inte du själv, är att definiera nyckeltal. De blir ett slags gemensamt språk, som fungerar som verktyg i din styrning, samtidigt som de blir kvalitativt tillämpbara för teamet. Chefen kan med nyckeltalens hjälp ställa prestationsbaserade frågor, utan att tumma på teamets yrkesmässiga suveränitet.
2. Underlätta delning av kunskap
Om teammedlemmarna har större expertis än chefen, betyder det att chefen har gjort ett bra jobb med rekryteringen. Etablera en lärandekultur, där man delar med sig av kunskap, och där alla känner sig tillfreds med en sådan dynamik. Genom att införa särskilda sessioner vars syfte är att dela kunskap med varandra, sprider sig känslan av att vars och ens kunskap värderas, samtidigt som den ömsesidiga respekten ökar.
3. Praktisera omvänt mentorskap
Skifta från det klassiska top-down-perspektivet, till en samarbetsbetonad mentorskapsmodell. Ett sätt är att låta erfarna teammedlemmar dela sina insikter med ledningen, under strukturerade former, vilket ruckar bilden av auktoritet och vem som besitter den. Dessutom bygger chefen tillit genom att erkänna den specialistkunskap som hen omges av, vilket i sin tur leder till bättre förutsättningar för kreativitet och innovation.
4. Ledarskap drivet av nyfikenhet
Den chef som drivs av nyfikenhet, börjar betona lärande framför kunnande, och åstadkommer ett psykologiskt tryggt klimat. Känn dig inte pressad att matcha andras expertis, utan se det som en tillgång! Till exempel genom att:
- Ställa insiktsfulla frågor
- Upphöja andras kunskap i möten
- Integrera expertis i det strategiska beslutsfattandet
5. Skapa tillsammans
Frångå att ge order och kontrollera – börja coacha och förstärka. En effektiv metod för att skapa tillsammans, är att chefen ser på sig själv som en strategisk guide, eller som någon som underlättar för kunskap. Med ett gemensamt problemlösarfokus, säkerställer du att de bästa idéerna kommer fram, vilket stärker engagemanget liksom affärsresultatet.
6. Uppmuntra teamet att säga ifrån
När du själv inte sitter på all kunskap kommer det hända att du blir motsagd. För nya chefer kan det kännas ovant – men försök att omfamna det. Att välkomna nya, kontrasterande perspektiv är kritiskt för att företaget ska växa. Det kan till och med vara en idé att aktivt rekrytera personer som bryter normer och säger sin mening utan att tveka.
7. Lita på expertisen
Svåra utmaningar kan kräva att man släpper på kontrollen och låter andras kunskap leda vägen. Det kan framkalla stress och känslor av kontrollförlust att göra så, men till syvende och sist måste man se till helheten – och vad som gynnar helheten. Att erkänna att man inte vet hur man ska göra, öppnar för andra att låta sin kunskap komma till nytta. Chefen kan använda sin tid till att sätta förväntningar, och sy ihop en helhetslösning på basis av medarbetarnas dellösningar. På köpet får chefen bättre förståelse för utmaningarnas komplexitet.