För många år sedan var jag personalchef och dessutom relativt nyutexaminerad. Full av entusiasm, men också en känsla av att jag förväntades kunna allt som kom i min väg. Ganska snart kom också något i min väg: en situation jag varken var redo för eller tillräckligt kunnig om.
Ställ aldrig diagnos – om du inte är läkare förstås
Bloggen När misstankar om alkohol- eller andra problem uppstår i arbetsgruppen är det lätt att som chef söka snabba svar och gå direkt på orsaken. Men det riskerar att låsa samtalet, menar Anki Udd, som i sin blogg i stället visar på bättre sätt att angripa problemet.
Foto: Adobe Stock/Ledarna.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
Praktiskt Ledarskap premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
Jag tyckte att en tillfälligt anställd person som jag jobbade nära uppträdde lite udda. Jobbet sköttes, men hen var skakig, darrhänt och åt ständigt halstabletter. Kände jag också en svag doft av alkohol? Jag tänkte: det här måste jag som chef hantera. Så jag gick rakt på: hur stod det egentligen till med alkoholintaget? Jag möttes av total förnekelse – och en upprörd, kränkt medarbetare.
Många år senare, med mer erfarenhet i bagaget, vet jag att det var det sämsta angreppssättet jag kunde välja. Om du som chef undrar varför, hoppas jag att du läser vidare.
Misstanke om att någon har problem med alkohol kommer du kanske stöta på någon dag, om du inte redan gjort det. Jag minns hur jag själv ville få fram ett snabbt svar: är det här alkohol – eller något annat? Som om ett svar på den frågan skulle göra samtalet enklare. Men det var där jag tappade fotfästet. Idag vet jag att jag hade tjänat på att bromsa och hålla mig i mitt uppdrag: att agera på det jag faktiskt ser och på hur det påverkar jobbet. När du håller dig till beteenden, fakta och konsekvenser blir du både tydligare – och mer omtänksam.
För det var där jag gick fel: jag hoppade över fakta och gick direkt på tolkningen. “Jag tror du dricker” landar lätt som en anklagelse – och då låser sig samtalet ofta innan det ens har börjat.
Ett bättre sätt är att hålla sig till det som är chefens uppdrag: arbetsprestation, arbetsmiljö och säkerhet. Prata om beteenden och konsekvenser – och låt orsaksfrågan vara öppen tills det finns mer underlag och rätt stöd på plats.
En misstanke kan lätt smyga sig på: sena ankomster, märkliga frånvaromönster, misstag som inte brukar ske, irritation eller att någon drar sig undan. Ibland finns en doft, ibland bara en magkänsla. Poängen är densamma: du behöver ta det på allvar och ta nästa steg, inte vänta och hoppas.
Så hur bör du som chef agera när du misstänker alkoholmissbruk eller andra former av missbruk?
Med ett tidigt samtal visar du att du både ser och bryr dig – oavsett om din misstanke senare visar sig stämma eller inte. Du tar ansvar, utan att döma.
- Det tidiga samtalet syftar till att ta reda på hur din medarbetare mår. Utgångspunkten är omsorg och du berättar vad du har uppmärksammat. Exempel: ”Jag vill ta upp en sak jag observerat och som gör mig orolig.”
- Förbered dig med fakta. Notera vad du sett (vad/när/hur ofta) och koppla det till arbetet. Exempel: ”Jag har uppmärksammat flera sena ankomster på två veckor och ett par missar som vi fick rätta till. Det är inte likt dig.”
- Ställ frågor – utan att fastslå orsaken. Håll fokus på beteenden och konsekvenser. Exempel: ”Jag vet inte orsaken – hur ser du själv på det här?”
- Var tydlig med stöd och förväntningar. Berätta vad som behöver ändras och vilket stöd som finns. Exempel: ”Vi tar hjälp av HR/företagshälsovård – och vi behöver en plan för jobbet från och med nu.”
- Dokumentera och följ upp. Sammanfatta och boka ny tid direkt. Exempel: ”Vi följer upp om en vecka.”
- Säkerhet först. Finns risk i arbetsuppgiften (t.ex. fordon/maskiner) – agera direkt enligt rutin. Exempel: ”Vi pausar det här momentet tills vi rett ut läget.”
- Det tydliga samtalet. Om medarbetarens beteende inte förändras, trots insatta åtgärder och stöd, och påverkar arbetsplatsen negativt behöver du tydligare ställa krav. Det kan komma att innebära arbetsrättsliga åtgärder.
- Ta hjälp. Använd professionella resurser. Involvera HR eller företagshälsovård tidigt. Exempel: ”Jag vill ha HR med som stöd i processen.”
Som chef är det lätt att vilja vara både människa och expert samtidigt. Men din viktigaste roll är enklare: att se, agera och hålla i processen – utan att döma. Ofta är ett tidigt, respektfullt ingripande precis det som får någon att känna sig sedd och i bästa fall förändra sitt beteende. Och om du skulle ha misstolkat? Då har du ändå visat att du bryr dig, på ett sätt som en chef ska göra.
Du kanske undrar hur det gick med den tillfälligt anställde som jag konfronterade? Den tidsbegränsade anställningen gick ut och personen lämnade organisationen enligt plan. Det fanns sannolikt inget alkoholmissbruk i det här fallet, men det är något jag aldrig helt säkert kommer att få veta.
Anki Udd har i nästan hela sitt yrkesliv arbetat med chefs- och ledarskapsfrågor och sedan drygt 20 år på Ledarna som ledarskapsutvecklare. Under många år utvecklade och höll hon kurser och seminarier för Ledarnas medlemmar. Ankis expertområde är chefers organisatoriska förutsättningar, det som på Ledarna benämns Hållbara chefer. Sedan några år tillbaka arbetar hon främst med opinionsbildande verksamhet, utredningar och rapporter med chefen i fokus, programleder poddcasten Chefsrådgivarna och modererar många av Ledarnas webbinarier kring aktuella frågor.