– Många chefer hamnar i samtal där argumenten blir otydliga. Då gäller det att få arbetsgivaren att förklara hur de tänker, säger Peder Bertilsson, lönestrateg på Ledarna.
Lönesamtal som chef: din chefs 5 argument
Lönesamtal Är det dags för det årliga lönesamtalet? Du har kanske varit med om det förr: att samtalet glider bort från dina resultat och in i resonemang om budget, lönenivåer och bedömningar som är svåra att bemöta i stunden. Här är fem vanliga argument som håller nere din lön – och hur du svarar för att föra tillbaka samtalet till prestation, ansvar och resultat.
Foto: Ledarna / Adobe Stock
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
Praktiskt Ledarskap premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
Det är där många tappar initiativet. Inte för att de saknar prestationer, utan för att de inte är förberedda på hur argumenten kommer.
1. “Du ligger redan högt i lön”
Det här låter objektivt, men används ofta för att sätta en ram för samtalet utan att gå in på detaljer. I praktiken bygger det ofta på interna jämförelser eller lönespann som inte alltid fångar hur din roll har förändrats.
– Då pratar man inte om individen, utan om något mer generellt, säger Peder Bertilsson.
Risken är att din egen utveckling aldrig blir det som faktiskt diskuteras.
Svara så här:
”Jag vill gärna förstå vad jämförelsen baseras på. Vilka roller, vilket ansvar och vilken marknad som används som referens? Min roll har utvecklats det senaste året, särskilt när det gäller både ansvar, måluppfyllnad och resultat. Hur speglas det i lönesättningen?”
– När du ber om konkretisering måste arbetsgivaren gå från ett generellt resonemang till att prata om dig och din roll, säger Peder Bertilsson.
2. “Det finns inte mycket löneutrymme i år”
Det här argumentet kan vara sant. Budgetar finns och löneökningar ska fördelas. Men i samtalet används det ofta för att flytta fokus från din prestation till något övergripande som du inte kan påverka.
– Då riskerar man att prata om något som ligger utanför individens påverkan, säger Peder Bertilsson.
Problemet är att du då kan lämna samtalet utan att ha fått någon tydlig värdering av ditt bidrag.
Svara så här:
”Jag förstår de övergripande ramarna. Jag vill därför att vi fokuserar på hur min prestation och mitt ansvar värderas i relation till min måluppfyllnad och hur verksamheten har utvecklats under året.”
– Du accepterar förutsättningarna, men du flyttar tillbaka samtalet till det som faktiskt ska avgöra lönen, säger Peder Bertilsson.
3. ”Du gör ett bra jobb – men inget extraordinärt”
Det här är ett av de mest svårbemötta argumenten, eftersom det låter rimligt. Problemet är att det ofta är oklart vad “extraordinärt” faktiskt betyder.
– Risken är att det blir odefinierat, säger Peder Bertilsson.
Och det som är odefinierat är svårt att påverka.
Svara så här:
”Jag vill gärna förstå vad som i vår verksamhet definieras som extraordinär prestation på chefsnivå. Vilka exempel finns det på beteenden eller resultat som faktiskt ger högre löneutveckling?”
– När du ber om exempel blir det tydligt vad som faktiskt värderas. Då kan du också ta ställning till bedömningen, säger Peder Bertilsson.
4. “Du har ju fått andra möjligheter”
Här byter samtalet spår. I stället för lön börjar man prata om utveckling, projekt eller synlighet. Det kan vara värdefullt, men det är inte samma sak som löneutveckling.
– Risken är att man byter löneutveckling mot sådant som egentligen ska ingå i uppdraget, säger Peder Bertilsson.
Risken är att lönefrågan glider undan helt.
Svara så här:
”Jag uppskattar utvecklingsmöjligheterna. Samtidigt ser jag lön som ett kvitto på värdet av min prestation och det ansvar jag tar. Hur säkerställer vi att detta även avspeglas i min löneutveckling över tid?”
– Du accepterar värdet, men du håller isär frågorna. Det är avgörande, säger Peder Bertilsson.
5. “Du är fortfarande relativt ny i rollen”
Det här argumentet bygger på en begriplig logik: erfarenhet tar tid. Men i lönesamtalet kan det användas för att tona ner starka resultat.
– Då pratar man om tid i stället för prestation, säger Peder Bertilsson.
Risken är att det du faktiskt har åstadkommit får för liten tyngd.
Svara så här:
”Jag är medveten om att jag är ny. Därför vill jag att du fokuserar på vad jag faktiskt levererat sedan jag klev in i rollen. Vilka av mina resultat väger tyngst i bedömningen i år och hur värderar du det lönemässigt?”
– Du accepterar resonemanget, men flyttar tillbaka fokus till det som ska bedömas – prestation och resultat, säger Peder Bertilsson.
Det som avgör i lönesamtalet
De här argumenten ser olika ut, men bygger ofta på samma sak: att samtalet glider bort från din prestation.
– Det viktigaste är att få arbetsgivaren att förklara hur de har tänkt, säger Peder Bertilsson.
När du ställer frågor, ber om exempel och kopplar tillbaka till ditt ansvar och dina resultat händer två saker: du får en tydligare bild av hur du bedöms, och du gör det svårare att fatta beslut på oklara grunder.
Det är där lönesamtalet avgörs.
Så gör du på måndag morgon
Sätt av en timme och förbered tre saker innan samtalet.
1. Skriv ner din prestation
Vad har du levererat under året? Vilken effekt har det haft? Skriv ner konkreta exempel kopplade till mål, ansvar, resultat och problem du har löst.
2. Samla dina förutsättningar
Vad har påverkat ditt resultat? Notera resurser, förändringar, hinder och nya krav i rollen.
3. Skriv dina svar i hela meningar
Vilka argument kommer du sannolikt att möta? Skriv ner hur du ska bemöta dem – ordagrant. Det är inte efter samtalet du ska komma på vad du borde ha sagt. Det är innan du går in i förhandlingsrummet.