Vanliga misstag i lönesamtalet – och hur du undviker dem

Kom förberedd 

Hur undviker man då att som vd tappa kontrollen och lämna över samtalets riktning till en retoriskt stark medarbetare? Svaret är kort och gott att komma väl förberedd. Se till att ha en god överblick av både individer, arbetsinsatser och lönestruktur där ledningsgruppen redan satt ett tydligt svar på frågan vad företaget egentligen vill premiera. 

– Löner får inte vara en sidovagn i verksamheten, de ska vara inarbetade i styrmodellerna, säger Georg Frick som ser en generell problematik kring att företagens lönesättning inte alltid svarar på det man vill premiera. 

– Vi kan till exempel ha ett företag som jobbar väldigt teambaserat. Där teamets insats är helt avgörande för företagets framgång. Men så har man en lönesättningsmodell som i princip bara premierar individuella insatser.

Var tydlig med syftet

Skulle samtalet trots goda förberedelser mer och mer likna en förhandling gäller det att vara tydlig med samtalets syfte. Återta vänligt men bestämt kommandot och påminn om att samtalet är en återkoppling på den anställdes arbetsinsats.

Här lyfter Georg Frick vikten av att återkoppla till medarbetarsamtalet där man tidigare definierat medarbetarens arbetsuppgifter – samt hur de går i linje med ledningsgruppens och företagets övergripande mål. Hela lönesättningen handlar helt enkelt om ett samtal kring arbetsresultat och om måluppfyllelse – det handlar inte om individen. 

– Det är lätt att man glider in på att prata om personen snarare än hur man har genomfört sitt arbete. Där kommer den klassiska uppdelningen att skilja på sak och person in, säger Georg Frick och lyfter ett exempel: 

– Säg att vi har en person som arbetar i kundtjänst och objektivt sett är en otrevlig person. Det gör inte att vi kan sätta en lön baserat på att jag tycker att medarbetaren är ohyfsad, det är snudd på kränkande särbehandling. Men om personen agerar på ett visst sätt gentemot kunderna och att det på så vis påverkar arbetsinsatsen – det är en grund för lönesättning – och sannolikt även arbetsrättsliga åtgärder.

Arbetsgivaren måste alltid förklara orsakerna till lönesättningen. Här gäller det att vara tydlig, transparent och rak oavsett om det är ett glädjande besked eller ej. Det går inte att göra alla nöjda under ett lönesamtal  – ju snabbare den insikten infinner sig, desto bättre, menar Georg Frick. 

– Var tydlig och trygg i din arbetsgivarroll. Det innebär inte på något vis att man ska vara otrevlig eller arrogant, men du sitter inte där i egenskap av dig som privatperson utan som chef. Som chef har du ett uppdrag från bolagets styrelse och den hatten måste man ta på sig för annars riskerar man att gå sönder, säger Georg Frick. 

Hur bör man som vd agera i lönesamtalet med en medarbetare som är en stjärna, men där man inte kan höja lönen mer?

– Jag skulle försöka undvika orden ”kan”. För kan, kan man – det handlar om prioriteringar i företaget. Säg istället att jag vill inte eller kommer inte att höja lönen för att, och förklara hur det ligger till, säger Georg Frick.

Han lyfter vikten av att se helheten. Det kan vara lätt att fastna i själva lönesättningen här och nu, men det viktiga är att den finns en löneutvekling över tid. Dessutom menar Georg Frick att en person i ledningsgruppen, till skillnad från övriga medarbetare, inte bara kan lägga fokus på sin egen plånbok.

– Sitter man i en ledningsgrupp är man inte bara på arbetsplatsen för att maximera sin egen nytta utan för att maximera bolagets nytta. Jag skulle som vd bli lite orolig om jag hade en person i ledningsgruppen som inte bryr sig om bolagets lönestruktur utan bara ser till sin egen utveckling.

– Det kan var något man bör påminna om ifall att man fastnar i en sådan diskussion, säger Georg Frick.

Ha tydliga lönekriterier

En viktig del i att lyckas se på lönsesamtalet ur ett helhetsperspektiv är tydlighet. Inte minst när det kommer till förväntningar och lönekriterier. Om arbetstagarens mål och uppgifter inte är tydliga kommer det att bli svårt att komma fram till ”en rimlig lön”rätt” lön.

– Där brister det ganska ofta tycker jag. Lönekriterierna är ofta alldeles för fluffiga och otydliga. Så där måste man verkligen bryta ner det och vara väldigt konkret, säger Georg Frick och fortsätter:

– Ett samtal är levande och måste utvecklas. Därför går det inte att förbereda sig för allt. Men att ha en hygglig idé kring vad man vill förmedla är alltid bra. Finns det dessutom en grundläggande tillit mellan arbetsgivare och arbetstagare har man kommit ganska långt på vägen.