Mer än varannan svensk i arbetsför ålder uppger att de har haft en eller flera chefer som på ett avgörande och positivt sätt har påverkat deras karriär och arbetsliv. Det visar en undersökning som vi på Ledarna låtit undersökningsföretaget Verian göra.
Det går förstås inte att säga att chefen ensam ligger bakom en människas karriär. Men resultatet säger något om betydelsen av det arbete du gör varje dag. En chef kan påverka en människas arbetsliv långt efter att de har slutat arbeta tillsammans.
På alla chefers dag den 16 oktober tycker jag att vi ska uppmärksamma just det. Chefer får verksamheten att fungera. Men de påverkar också vad människor vågar försöka, vilket ansvar de tar och hur de ser på sin egen förmåga.
Var nyfiken
Det inflytandet märks inte bara i medarbetarsamtalet eller när du erbjuder någon en ny tjänst. Det märks när en medarbetare kommer med ett förslag som du inte hade tänkt på. När någon ber om hjälp. Och när du får veta att något har gått fel.
Efter många år som vd har jag sett vilken skillnad chefens beteende gör. Människor lägger märke till vad du frågar om, vilka frågor som får tid och vad som snabbt försvinner från dagordningen. De ser vem som får beröm och vem som får bära ansvaret när något gått fel. Framför allt ser de om du gör som du säger.
Du kan uppmana medarbetarna att berätta om problem så tidigt som möjligt. Men om den som kommer med dåliga nyheter möts av irritation eller anklagelser har du samtidigt gett ett annat besked.
Nästa gång kanske du får veta senare. Det betyder förstås inte att problemen har blivit färre. Du har bara fått mindre tid att göra något åt dem.
Det betyder inte att misstag ska passera utan frågor. Du behöver förstå vad som har hänt och vad som måste ändras. Men det är skillnad på att undersöka ett problem och att omedelbart börja leta efter någon att skylla på.
Tydlighet är A och O
En annan del av chefens inflytande handlar om prioriteringar. I de flesta verksamheter finns det fler bra idéer än det finns tid och pengar. Samtidigt vill många få just sin fråga löst.
Om du lämnar allt öppet försvinner inte behovet av att välja. Du lämnar bara över det till medarbetarna. De får försöka förstå vad som är viktigast, vilka önskemål som kan vänta och vad du egentligen förväntar dig.
Jag har sett vad som händer när den tydligheten saknas. Människor fortsätter arbeta, men de börjar dra åt olika håll. Prioriteringar förändras från vecka till vecka och mycket kraft går åt till att tolka ledningens besked.
Som chef behöver du därför kunna säga både vad som ska göras och vad som får vänta. När en ny uppgift tillkommer behöver du också svara på vad som ska prioriteras ned. Annars får medarbetarna lösa en ekvation som du själv har lämnat olöst.
Ensam är inte alltid stark
Samtidigt ska vi inte romantisera bilden av den starka chefen som klarar allt. En chef som ska godkänna varje beslut och vara inblandad i varje fråga blir snart ett hinder för sin egen grupp.
För mig ligger en stor del av chefens betydelse i förmågan att få andra att ta ansvar. Att ge människor ett verkligt mandat och låta dem lösa uppgiften på sitt sätt. Det är inte alltid lätt. Särskilt inte när man själv tycker sig veta hur något borde göras.
Men om du ber någon ta ansvar och sedan rättar varje detalj behöver du fundera över vad du faktiskt har lämnat över. Har medarbetaren fått en uppgift att lösa eller instruktioner att följa?
Du behöver vara tydlig med vilket resultat som krävs, vilka ramar som gäller och när ni ska följa upp. Sedan måste det också finnas utrymme för medarbetarens eget omdöme.
Och när det går bra? Då finns det ofta andra som förtjänar uppmärksamheten. Jag har alltid haft svårt för chefer som gärna tar åt sig äran för framgångar men snabbt hittar någon annan att skylla på när resultaten uteblir. Det skapar en rädd organisation.
Du behöver inte ha svar på allt för att vara en betydelsefull chef. Men du behöver förstå att dina reaktioner och beslut får följder. De påverkar vad människor berättar för dig, vad de vågar pröva och om de växer med sitt ansvar.
Så på alla chefers dag kan det vara värt att ställa tre frågor till sig själv. Hur reagerade jag senast någon berättade om ett misstag? Vet mina medarbetare vad de kan välja bort när tiden inte räcker? Och får den som har fått mitt förtroende också använda sitt eget omdöme?
Svaren säger mer om ditt ledarskap än de värdeord du helst använder för att beskriva det.
